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中国国有企业年薪制与高管异常薪酬探析

发布日期:2019-05-02
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当前位置:正文中国国有企业年薪制与高管异常薪酬探析发布日期:2018-03-27来源:网络浏览次数:  摘要:中国国有企业的薪酬制度改革一直是社会的热点问题,而高管年薪制自引入中国后经历了一系列“水土不服”,解决国企中“薪酬倒挂”的问题迫在眉睫。

本文通过介绍中国国企年薪制的现状,结合信息不对称理论、人力资本理论以及公司治理理论分析了年薪异常现象的原因,具体解读了年薪异常的现状,并针对性地提出了解决方案,旨在为当下国企在实行年薪制遇到的困境提供一定的借鉴。   关键词:国企年薪制异常薪酬  中图分类号:F832文献标识码:A文章编号:2096-0298(2018)01(c)-176-02  年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。 作为一种能极大激励与约束经营者的企业收入分配制度,各国公司因治理模式的不同而形成了各具特色的年薪制,如美、日、德等国家。

自20世纪90年代以来,中国企业也力图学习西方发达国家成熟的管理制度与模式,由此开始了在国企中对年薪制的实践。

然而由于缺乏成熟的市场经济制度和配套的公司治理模式,年薪制的实践遭遇了搁浅与失败。

中国独特的社会主义市场经济体制以及国有企业的运行方式,使得中国年薪制的效果难以像更推崇自由市场的发达国家一样有效。   异常薪酬是指企业高管薪酬与业绩不匹配的现象。

近年来,中国企业高管年薪已成为全社会关注的热点问题,尤其自2008年金融危机后,众多国企大幅下降的利润和依旧高涨的董事长年薪,引发了公众对于“天价薪酬”现象的质疑。 台湾学者林宛莹在2009年第一次提出了异常薪酬的概念,指摘了这种与绩效严重脱节的年薪制,并将这类高管薪酬命名为高管异常薪酬,异常的天价年薪带来了一系列问题。

首先,国企高管天价年薪与业绩的不相匹配导致了社会不公平感;其次,在行业内造成不良的攀比效应,不利于高级人力资源的优化配置;同时,不利于企业提高效率以及建立健康科学的薪酬制度。   1年薪制、异常薪酬和理论基础  信息不对称理论与异常薪酬  信息不对称理论认为,现代企业制度发展经营权和所有权分离的两权分离制度,导致了所有者和经营者信息不对称和利益不一致的问题。

信息匮乏的一方处于比较不利的市场地位,即高层管理者的行为不能完全的处于股东的监控之中,无法判断他们的经营决策是出于公司利益还是为自身谋利,于是这种信息不对称引起逆向选择和道德风险从而导致了与绩效脱节的“天价薪酬”现象。 博弈论随之提出解决这一问题的根本途径是使得经营者和所有者的利益趋于一致,从而使得经营者自发地为完成所有者的目标而努力。   人力资本理论与异常薪酬  人力资本理论认为,人力资本是人们体能和智能之和,在企业中经营者的人力资本是比物质资本高的多的特殊资本,是企业中最为稀缺、最为珍贵的资本,对企业的资源配置和未来发展有关键性的影响,因此很多企业采用年薪制这类较大的激励方式来留住人才。 然而其人力资本存量的大小并没有实态,只能通过定性描述而非具体数值来测量,如何对这类脑力劳动为主的人力资本进行合理定价是一个难题,因而在高估的情况下容易造成薪酬与绩效的脱节,导致异常薪酬现象的产生。

  公司治理理论和异常薪酬  公司治理理论有一套完整的理论体系,认为可以通过公司治理机构实现对企业经营者的有效激励和监督。

它主要包括了内部治理和外部治理两个方面。

内部治理主要由内部监督体系和股权结构来进行。

我国在向西方国家借鉴和自身探索中形成了董事会、独立董事、监事会三者相辅相成的内部监督体系。

但由于我国国有企业特殊性质,董事会等制度的实行不容易导致内部监督力度削弱,而造成高管年薪的异常。 外部治理由产品市场、控制权市场和经理人市场来实现,然而我国不够健全的外部市场也成为了高管薪酬异常的源头。   2年薪制出现异常的现状分析  考核指標不合理  确定科学有效的年薪制考核指标是正确发挥年薪制激励约束作用的关键。 我国国有企业自试行年薪制开始——1994年颁布《国有资产保值增值考核试行办法》,就规定了以国有资产保值增值率为基本考核指标,这是根据我国国有企业的特殊性质确定的,但是这一指标在实行中出现了很多问题,资本保值以考核期财务报告中所有者权益价值为依据。

首先,为了确切评价经营者的经营绩效,需要对某些客观因素造成的所有者权益的增减额进行调整,包括“国家投资及政策优惠增加或减少的所有者权益”等6项,增加考核的工作量会影响结果的准确性,使得考核工作复杂而不切实际。

其次,这一指标的可比性也较差,不仅不同所有制、不同组织形式的企业难以对比,即使在国有经济内部,在实行利润上缴的企业与企业利润不上缴的企业之间,乃至同一企业执行不同利润分配方案的各个时期也较困难。

这种难以计算和比较的考核指标,会直接导致考核结果模糊不清、有失公平。

  年薪制结构不合理  美、日、德等发达国家的年薪制,根据其不同的公司治理模式有其不同的年薪制结构,对于激励和约束功能有不同的侧重,以适应本国市场与企业特点。 我国国企实行的年薪结构主要包括基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三个部分,有基薪高、绩效奖金比例小的特点,这种薪酬结构能够保证高管有稳定的生活。 但由于这种薪酬结构大部分都是固定的、当期的,如工资、补贴、福利,可变动的绩效奖金只占一小部分,工作成果大小不会导致收入的大幅变动,这难以避免“搭便车”的现象,不能约束高层管理者。 同行业比较会产生不公平感,导致使得人才市场和资源市场陷入混乱;同时如在利润下降的情形下仍然给予负责人较高的报酬,不利于企业的效益和未来的发展。   缺乏完善的内部监督机制  内部监督主要指董事会、监事会和独立董事对高层管理者的监督又称为内部人控制,我国国企的内部人控制是一个问题。 从产权角度来看,国家和各级政府是一个集体和抽象的概念,它对国企的经营和管理只能通过各级政府的主管部门及其官员来行使,并通过再次委托和作为委托人来间接进行经营管理,但由于企业资产既不归政府主管部门更不归官员个人所有,主管部门的官员个人既不承担企业经营的风险,又不直接参与企业经营利润的分享,因此,主管部门及其官员同样也基本没有能力和积极性对国有资产真正负责。

这种没有真正委托人的企业,给高管创造了很大的自由空间,难以约束高管的薪酬制定方案,这就形成了异常薪酬的现状。